Naujausi receptai

„Starbucks“ siekia sumažinti darbo užmokesčio skirtumą tarp lyčių

„Starbucks“ siekia sumažinti darbo užmokesčio skirtumą tarp lyčių



We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

„Starbucks“ ką tik paskelbė pranešimą, kad vyrai ir moterys, dirbantys panašius darbus, moka 99,7 proc

„Wikimedia Commons“

Apskritai moterys JAV uždirba maždaug 80 centų už kiekvieną vyro uždirbtą dolerį.

„Starbucks“ ką tik paskelbė įsipareigojimą mažinti lyčių darbo užmokesčio skirtumą užtikrinant visišką skaidrumą.

„Partneriai vyrai ir moterys, atliekantys panašų darbą, moka 99,7 procento vienas kito“, - sakoma naujoje „Starbucks“ įmonės biuro paskelbtoje ataskaitoje. „Mes tiriame kiekvieną kompensacijos komponentą, įskaitant bazinį atlyginimą, premiją ir atsargas, ir stengiamės ištaisyti nepaaiškinamus, lyčių skirtumus“.

Dėl to investuotojas - „Arjuna Capitol“ - atsiėmė savo akcininkų lyčių darbo užmokesčio rezoliuciją, kuri iš pradžių buvo nukreipta į investuotojų susirūpinimą dėl kavos korporacijos lyčių lygybės politikos.

„Mažmeninės prekybos sektorius garsėja dideliu vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumu ir netinkamu elgesiu su moterimis“, - sakė „Arjuna Capital“ vadovaujanti partnerė Natasha Lamb. „Kaip geriausias prekės ženklas,„ Starbucks “rodo didžiulį pavyzdį kitoms bendrovėms. Mums reikia daugiau įmonių, tokių kaip „Starbucks“, kad būtų panaikintas struktūrinis šališkumas, dėl kurio moterys ant galinės sėdynės ir verslas negali išnaudoti viso savo potencialo “.

Mažmeninės prekybos darbuotojų darbo užmokesčio skirtumas pagal lytį yra 70,3 proc. pagal „Forbes“ - aštuntas blogiausias darbo užmokesčio skirtumas bet kurioje pramonės šakoje.


Penki būdai panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą

Šią savaitę dvi istorijos vėl atkreipė dėmesį į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Visų pirma, Foseto draugija paskelbė naują ataskaitą, rodančią, kad nuo 2008 m. Beveik milijonas papildomų moterų pradėjo dirbti mažai apmokamą ir nesaugų darbą. Kitame spektro gale CMI šiandien paskelbė, kad vidutinė moterų vadovė gali tikėtis 23% darbo užmokesčio skirtumo su savo kolega vyru, todėl ji per metus parsiveža daugiau nei 11 000 svarų sterlingų. Pakanka naujam automobiliui. Arba ne visai metų nuoma Londone.

Per pastaruosius metus apie tai daug rašėme, bet vis tiek pranešime po ataskaitos sakoma, kad moteriai, dirbančiai tą patį darbą kaip ir vyrui, bus mokama mažiau nei jam. Akivaizdu, kad kai kurioms įmonėms pakeisti esamą situaciją yra per daug sudėtinga. Taigi mes esame čia, kad padėtume, penkiais paprastais būdais, kaip panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą.

1. Vyriausybė turėtų įpareigoti pranešti apie darbo užmokesčio duomenis. Be visiško praplovimo, kuris yra „Think, Act, Report“, savanoriška programa, skatinanti įmones peržiūrėti savo atlyginimų struktūrą ir tada pranešti apie savo išvadas (nenuostabu, kad beveik nė viena iš jų neatlieka paskutinės dalies), vyriausybė nespaudė siekiant didesnio atlyginimo skaidrumo. Užmokestį supanti paslapties kultūra reiškia, kad darbuotojai mano, kad negali apie tai kalbėti, o įmonės daro viską, ką gali, kad tai paslėptų. Kodėl? Nes tai taupo pinigus. Tačiau nekreipdamos dėmesio į rekomendacijas dėl darbo užmokesčio skaidrumo, įmonės niekada neturi aiškintis savo darbuotojams ir gali toliau kaupti papildomus 10 proc.

2. Atkreipkite dėmesį į savo įmonės duomenis. Jei tapote savo įmonės generaliniu direktoriumi, pradėkite darbo užmokesčio auditą dabar. Tada elkitės pagal rezultatus. Organizacijos reguliariai man sako, kad daug laiko praleidžia studijuodamos darbuotojų atlyginimus, tačiau niekada negirdžiu, kad kas nors veiktų pagal šias žinias. Kodėl nė viena organizacija nematė, kad moka mažiau savo moterims ir apdovanojo jas visomis? Arba vyrams atlyginimo sumažinimas, jei tai labiau patinka. Jei esate didelė įmonė, turinti didžiulį pelną, galbūt galėtumėte dalį jų skirti sąžiningai apmokėti savo darbuotojams. Net labiausiai apšviesti tik pokyčiai moka į priekį. Tai geriau nei nieko, bet iš tikrųjų naudinga tik pradedantiems karjerą, o ne tiems, kurie jau įpusėjo kopėčias.

3. Moterys turi prašyti daugiau pinigų. Nekenčiu kaltinti moterų, tačiau visi tyrimai rodo, kad moterys iš pradžių nepakankamai prašo. Jei vyras nori 35 000 svarų atlyginimo, jis darbdaviui pasakys, kad ieško 40 000 svarų. Daugelį metų tai paskatino visas žmogiškųjų išteklių komandas manyti, kad kai jie klausia jūsų, kiek tikitės, kad jums bus sumokėta (o ne tik pasakys, ką jie nori sumokėti už darbą), grįžtamas skaičius yra tik pradžia taškas derybose. Taigi, ponios, kitą kartą, kai aptariate savo atlyginimą, nuspręskite, koks darbas vertas, ir tada pridėkite 20 proc. Visiškai juokinga, kad mes visi turime išgyventi šį keiksmažodį, bet tai yra pasaulis, kuriame mes gyvename. Akivaizdu, kad iki revoliucijos.

4. Nustokite kaltinti vaikus. Buvo laikas, kai jaunuolio įdarbinimas su žmona ir vaikais buvo laikomas protingu sprendimu, nes jis turėjo šeimą, kurią norėjo aprūpinti. Jis būtų ištikimas įmonei ir sunkiai dirbtų, kad jas prižiūrėtų. Tiesą sakant, mes vis dar galvojame apie tai. JAV atliktas tyrimas parodė, kad vyrai, turintys vaikų iki 18 metų, uždirbo daugiau nei kolegos be vaikų. Nenuostabu, kad ši tendencija moterims pasikeitė. Kada suprasime, kad moterys su vaikais yra ne mažiau ar mažiau atsidavusios savo karjerai nei bet kuri kita? Galbūt jie dirba sutrumpintas valandas arba atrodo pasiryžę kiekvieną vakarą laiku išeiti iš biuro, tačiau jei jie vis tiek dirba gerai, už tai jiems reikia atlyginti. Tai atsitiks tik tada, kai nustosime vertinti prezentaciją ir pradėsime vertinti veiklos rezultatus. Ir kai baigsime manyti, kad kažkas, dirbantis ne biure, iš tikrųjų linksminasi apie namą savo PJ, laukdamas ITV2 Jeremy Kyle pakartojimo.

5. Pradėkite vertinti „moterų darbą“. Nors CMI ataskaitoje nagrinėjami vyrai ir moterys, atliekantys tuos pačius vaidmenis, pastebima tendencija, kad moterys dirba tose srityse, kuriose atlyginimas yra mažesnis, pavyzdžiui, viešajame ar trečiajame sektoriuose. Kaip pažymima šiame straipsnyje apie tai, kodėl mums reikia daugiau vyrų, dirbančių „moterų“ profesijose, yra ryšys tarp sektorių, kuriuose dirba daug moterų ir mažas atlyginimas. Turime tai pakeisti, iš dalies, kad pasiektume geresnę lyčių pusiausvyrą visose pramonės šakose, iš dalies dėl to, kad atrodo iš esmės neteisinga, kad rūpinimasis savo vaikais vertinamas kaip nusipelnęs mažiau pinigų nei vadovavimas bankui, ir daugiausia dėl to, kad mes vis dar siejame moteris su mažomis -mokėjimo srityse moterys ir toliau siejasi su tuo, kad yra mažiau vertos. Ir tai turi pasikeisti.


Penki būdai panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą

Šią savaitę dvi istorijos vėl atkreipė dėmesį į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Visų pirma, Foseto draugija paskelbė naują ataskaitą, rodančią, kad nuo 2008 m. Beveik milijonas papildomų moterų pradėjo dirbti mažai apmokamą ir nesaugų darbą. Kitame spektro gale CMI šiandien paskelbė, kad vidutinė moterų vadovė gali tikėtis 23% darbo užmokesčio skirtumo su savo kolega vyru, todėl ji per metus parsiveža daugiau nei 11 000 svarų sterlingų. Pakanka naujam automobiliui. Arba ne visai metų nuoma Londone.

Per pastaruosius metus apie tai daug rašėme, bet vis tiek pranešime po ataskaitos sakoma, kad moteriai, dirbančiai tą patį darbą kaip ir vyrui, bus mokama mažiau nei jam. Akivaizdu, kad kai kurioms įmonėms pakeisti esamą situaciją yra per daug sudėtinga. Taigi mes esame čia, kad padėtume, penkiais paprastais būdais, kaip panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą.

1. Vyriausybė turėtų įpareigoti pranešti apie darbo užmokesčio duomenis. Be visiško praplovimo, kuris yra „Think, Act, Report“, savanoriška programa, skatinanti įmones peržiūrėti savo atlyginimų struktūrą ir tada pranešti apie savo išvadas (nenuostabu, kad beveik nė viena iš jų neatlieka paskutinės dalies), vyriausybė nespaudė siekiant didesnio darbo užmokesčio skaidrumo. Užmokestį supanti paslapties kultūra reiškia, kad darbuotojai mano, kad negali apie tai kalbėti, o įmonės daro viską, ką gali, kad tai paslėptų. Kodėl? Nes tai taupo pinigus. Tačiau nekreipdamos dėmesio į rekomendacijas dėl darbo užmokesčio skaidrumo, įmonės niekada neturi aiškintis savo darbuotojams ir gali ir toliau gauti papildomų 10 proc.

2. Atkreipkite dėmesį į savo įmonės duomenis. Jei tapote savo įmonės generaliniu direktoriumi, pradėkite darbo užmokesčio auditą dabar. Tada elkitės pagal rezultatus. Organizacijos reguliariai man sako, kad daug laiko praleidžia studijuodamos darbuotojų atlyginimus, tačiau niekada negirdžiu, kad kas nors veiktų pagal šias žinias. Kodėl nė viena organizacija nematė, kad moka mažiau savo moterims ir apdovanojo jas visomis? Arba vyrams atlyginimo sumažinimas, jei tai labiau patinka. Jei esate didelė įmonė, turinti didžiulį pelną, galbūt galėtumėte dalį jų skirti sąžiningai apmokėti savo darbuotojams. Net ir labiausiai apšviesti tik pokyčiai moka į priekį. Tai geriau nei nieko, bet iš tikrųjų naudinga tik pradedantiems karjerą, o ne tiems, kurie jau įpusėjo kopėčias.

3. Moterys turi prašyti daugiau pinigų. Aš nekenčiu kaltinti moterų, tačiau visi tyrimai rodo, kad moterys iš pradžių nepakankamai prašo. Jei vyras nori 35 000 svarų atlyginimo, jis darbdaviui pasakys, kad ieško 40 000 svarų. Daugelį metų tai paskatino visas žmogiškųjų išteklių komandas manyti, kad kai jie klausia jūsų, kiek tikitės, kad jums bus sumokėta (o ne tik pasakys, ką jie nori sumokėti už darbą), grįžtamas skaičius yra tik pradžia taškas derybose. Taigi, ponios, kitą kartą, kai aptariate savo atlyginimą, nuspręskite, koks darbas vertas, ir tada pridėkite 20 proc. Visiškai juokinga, kad mes visi turime išgyventi šį keiksmažodį, bet tai yra pasaulis, kuriame mes gyvename. Akivaizdu, kad iki revoliucijos.

4. Nustokite kaltinti vaikus. Buvo laikas, kai jaunuolio įdarbinimas su žmona ir vaikais buvo laikomas protingu sprendimu, nes jis turėjo šeimą, kurią norėjo aprūpinti. Jis būtų ištikimas įmonei ir sunkiai dirbtų, kad jas prižiūrėtų. Tiesą sakant, mes vis dar galvojame apie tai. JAV atliktas tyrimas parodė, kad vyrai, turintys vaikų iki 18 metų, uždirbo daugiau nei kolegos be vaikų. Nenuostabu, kad ši tendencija moterims pasikeitė. Kada suprasime, kad moterys su vaikais yra ne mažiau ar mažiau atsidavusios savo karjerai nei bet kuri kita? Galbūt jie dirba sutrumpintas valandas arba atrodo pasiryžę kiekvieną vakarą laiku išeiti iš biuro, tačiau jei jie vis tiek dirba gerai, jiems už tai reikia atlyginti. Tai atsitiks tik tada, kai nustosime vertinti prezentaciją ir pradėsime vertinti veiklos rezultatus. Ir kai baigsime manyti, kad kažkas, dirbantis ne biure, iš tikrųjų linksminasi apie namus savo PJ, laukdamas ITV2 Jeremy Kyle pakartojimo.

5. Pradėkite vertinti „moterų darbą“. Nors CMI ataskaitoje nagrinėjami vyrai ir moterys, atliekantys tuos pačius vaidmenis, pastebima tendencija, kad moterys dirba tose srityse, kuriose atlyginimas yra mažesnis, pavyzdžiui, viešajame ar trečiajame sektoriuose. Kaip pažymima šiame straipsnyje apie tai, kodėl mums reikia daugiau vyrų, dirbančių „moterų“ profesijose, yra ryšys tarp sektorių, kuriuose dirba daug moterų ir mažas atlyginimas. Turime tai pakeisti, iš dalies, kad pasiektume geresnę lyčių pusiausvyrą visose pramonės šakose, iš dalies dėl to, kad atrodo iš esmės neteisinga, kad rūpinimasis savo vaikais vertinamas kaip nusipelnęs mažiau pinigų nei vadovavimas bankui, ir daugiausia dėl to, kad mes vis dar siejame moteris su mažomis -mokėjimo srityse moterys ir toliau siejasi su tuo, kad yra mažiau vertos. Ir tai turi pasikeisti.


Penki būdai panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą

Šią savaitę dvi istorijos vėl atkreipė dėmesį į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Visų pirma, Foseto draugija paskelbė naują ataskaitą, rodančią, kad nuo 2008 m. Beveik milijonas papildomų moterų pradėjo dirbti mažai apmokamą ir nesaugų darbą. Kitame spektro gale CMI šiandien paskelbė, kad vidutinė moterų vadovė gali tikėtis 23% darbo užmokesčio skirtumo su savo kolega vyru, todėl ji per metus parsiveža daugiau nei 11 000 svarų sterlingų. Pakanka naujam automobiliui. Arba ne visai metų nuoma Londone.

Per pastaruosius metus apie tai daug rašėme, bet vis tiek pranešime po ataskaitos sakoma, kad moteriai, dirbančiai tą patį darbą kaip ir vyrui, bus mokama mažiau nei jam. Akivaizdu, kad kai kurioms įmonėms pakeisti esamą situaciją yra per daug sudėtinga. Taigi mes esame čia, kad padėtume, penkiais paprastais būdais, kaip panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą.

1. Vyriausybė turėtų įpareigoti pranešti apie darbo užmokesčio duomenis. Be visiško praplovimo, kuris yra „Think, Act, Report“, savanoriška programa, skatinanti įmones peržiūrėti savo atlyginimų struktūrą ir tada pranešti apie savo išvadas (nenuostabu, kad beveik nė viena iš jų neatlieka paskutinės dalies), vyriausybė nespaudė siekiant didesnio atlyginimo skaidrumo. Užmokestį supanti paslapties kultūra reiškia, kad darbuotojai mano, kad negali apie tai kalbėti, o įmonės daro viską, ką gali, kad tai paslėptų. Kodėl? Nes tai taupo pinigus. Tačiau nekreipdamos dėmesio į rekomendacijas dėl darbo užmokesčio skaidrumo, įmonės niekada neturi aiškintis savo darbuotojams ir gali toliau kaupti papildomus 10 proc.

2. Atkreipkite dėmesį į savo įmonės duomenis. Jei tapote savo įmonės generaliniu direktoriumi, pradėkite darbo užmokesčio auditą dabar. Tada elkitės pagal rezultatus. Organizacijos reguliariai man sako, kad daug laiko praleidžia studijuodamos darbuotojų atlyginimus, tačiau niekada negirdžiu, kad kas nors veiktų pagal šias žinias. Kodėl nė viena organizacija nematė, kad moka mažiau savo moterims ir apdovanojo jas visomis? Arba vyrams atlyginimo sumažinimas, jei tai labiau patinka. Jei esate didelė įmonė, turinti didžiulį pelną, galbūt galėtumėte dalį jų skirti sąžiningai apmokėti savo darbuotojams. Net labiausiai apšviesti tik pokyčiai moka į priekį. Tai geriau nei nieko, bet iš tikrųjų naudinga tik pradedantiems karjerą, o ne tiems, kurie jau įpusėjo kopėčias.

3. Moterys turi prašyti daugiau pinigų. Aš nekenčiu kaltinti moterų, tačiau visi tyrimai rodo, kad moterys iš pradžių nepakankamai prašo. Jei vyras nori 35 000 svarų atlyginimo, jis darbdaviui pasakys, kad ieško 40 000 svarų. Daugelį metų tai paskatino visas žmogiškųjų išteklių komandas manyti, kad kai jie klausia jūsų, kiek tikitės, kad jums bus sumokėta (o ne tik pasakys, ką jie nori sumokėti už darbą), grįžtamas skaičius yra tik pradžia taškas derybose. Taigi, ponios, kitą kartą, kai aptariate savo atlyginimą, nuspręskite, koks darbas vertas, ir tada pridėkite 20 proc. Visiškai juokinga, kad mes visi turime išgyventi šį keiksmažodį, bet tai yra pasaulis, kuriame mes gyvename. Akivaizdu, kad iki revoliucijos.

4. Nustokite kaltinti vaikus. Buvo laikas, kai jaunuolio įdarbinimas su žmona ir vaikais buvo laikomas protingu sprendimu, nes jis turėjo šeimą, kurią norėjo aprūpinti. Jis būtų ištikimas įmonei ir sunkiai dirbtų, kad jas prižiūrėtų. Tiesą sakant, mes vis dar galvojame apie tai. JAV atliktas tyrimas parodė, kad vyrai, turintys vaikų iki 18 metų, uždirbo daugiau nei kolegos be vaikų. Nenuostabu, kad ši tendencija moterims pasikeitė. Kada suprasime, kad moterys su vaikais yra ne mažiau ar mažiau atsidavusios savo karjerai nei bet kuri kita? Galbūt jie dirba sutrumpintas valandas arba atrodo pasiryžę kiekvieną vakarą laiku išeiti iš biuro, tačiau jei jie vis tiek dirba gerai, už tai jiems reikia atlyginti. Tai atsitiks tik tada, kai nustosime vertinti prezentaciją ir pradėsime vertinti veiklos rezultatus. Ir kai baigsime manyti, kad kažkas, dirbantis ne biure, iš tikrųjų linksminasi apie namus savo PJ, laukdamas ITV2 Jeremy Kyle pakartojimo.

5. Pradėkite vertinti „moterų darbą“. Nors CMI ataskaitoje nagrinėjami vyrai ir moterys, atliekantys tuos pačius vaidmenis, pastebima tendencija, kad moterys dirba tose srityse, kuriose atlyginimas yra mažesnis, pavyzdžiui, viešajame ar trečiajame sektoriuose. Kaip pažymima šiame straipsnyje apie tai, kodėl mums reikia daugiau vyrų, dirbančių „moterų“ profesijose, yra ryšys tarp sektorių, kuriuose dirba daug moterų ir mažas atlyginimas. Turime tai pakeisti, iš dalies, kad pasiektume geresnę lyčių pusiausvyrą visose pramonės šakose, iš dalies dėl to, kad atrodo iš esmės neteisinga, kad rūpinimasis savo vaikais vertinamas kaip nusipelnęs mažiau pinigų nei vadovavimas bankui, ir daugiausia dėl to, kad mes vis dar siejame moteris su mažomis -mokėjimo srityse moterys ir toliau siejasi su tuo, kad yra mažiau vertos. Ir tai turi pasikeisti.


Penki būdai panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą

Šią savaitę dvi istorijos vėl atkreipė dėmesį į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Visų pirma, Foseto draugija paskelbė naują ataskaitą, rodančią, kad nuo 2008 m. Beveik milijonas papildomų moterų pradėjo dirbti mažai apmokamą ir nesaugų darbą. Kitame spektro gale CMI šiandien paskelbė, kad vidutinė moterų vadovė gali tikėtis 23% darbo užmokesčio skirtumo su savo kolega vyru, todėl ji per metus parsiveža daugiau nei 11 000 svarų sterlingų. Pakanka naujam automobiliui. Arba ne visai metų nuoma Londone.

Per pastaruosius metus apie tai daug rašėme, bet vis tiek pranešime po ataskaitos sakoma, kad moteriai, dirbančiai tą patį darbą kaip ir vyrui, bus mokama mažiau nei jam. Akivaizdu, kad kai kurioms įmonėms pakeisti esamą situaciją yra per daug sudėtinga. Taigi mes esame čia, kad padėtume, penkiais paprastais būdais, kaip panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą.

1. Vyriausybė turėtų įpareigoti pranešti apie darbo užmokesčio duomenis. Be visiško praplovimo, kuris yra „Think, Act, Report“, savanoriška programa, skatinanti įmones peržiūrėti savo atlyginimų struktūrą ir tada pranešti apie savo išvadas (nenuostabu, kad beveik nė viena iš jų neatlieka paskutinės dalies), vyriausybė nespaudė siekiant didesnio atlyginimo skaidrumo. Užmokestį supanti paslapties kultūra reiškia, kad darbuotojai mano, kad negali apie tai kalbėti, o įmonės daro viską, ką gali, kad tai paslėptų. Kodėl? Nes tai taupo pinigus. Tačiau nekreipdamos dėmesio į rekomendacijas dėl darbo užmokesčio skaidrumo, įmonės niekada neturi aiškintis savo darbuotojams ir gali toliau kaupti papildomus 10 proc.

2. Atkreipkite dėmesį į savo įmonės duomenis. Jei tapote savo įmonės generaliniu direktoriumi, pradėkite darbo užmokesčio auditą dabar. Tada elkitės pagal rezultatus. Organizacijos reguliariai man sako, kad daug laiko praleidžia studijuodamos darbuotojų atlyginimus, tačiau niekada negirdžiu, kad kas nors veiktų pagal šias žinias. Kodėl nė viena organizacija nematė, kad moka mažiau savo moterims ir apdovanojo jas visomis? Arba vyrams atlyginimo sumažinimas, jei tai labiau patinka. Jei esate didelė įmonė, turinti didžiulį pelną, galbūt galėtumėte dalį jų skirti sąžiningai apmokėti savo darbuotojams. Net ir labiausiai apšviesti tik pokyčiai moka į priekį. Tai geriau nei nieko, bet iš tikrųjų naudinga tik pradedantiems karjerą, o ne tiems, kurie jau įpusėjo kopėčias.

3. Moterys turi prašyti daugiau pinigų. Nekenčiu kaltinti moterų, tačiau visi tyrimai rodo, kad moterys iš pradžių nepakankamai prašo. Jei vyras nori 35 000 svarų atlyginimo, jis darbdaviui pasakys, kad ieško 40 000 svarų. Daugelį metų tai paskatino visas žmogiškųjų išteklių komandas manyti, kad kai jie klausia jūsų, kiek tikitės, kad jums bus sumokėta (o ne tik pasakys, ką jie nori sumokėti už darbą), grįžtamas skaičius yra tik pradžia taškas derybose. Taigi, ponios, kitą kartą, kai aptariate savo atlyginimą, nuspręskite, koks darbas vertas, ir tada pridėkite 20 proc. Visiškai juokinga, kad mes visi turime išgyventi šį keiksmažodį, bet tai yra pasaulis, kuriame mes gyvename. Akivaizdu, kad iki revoliucijos.

4. Nustokite kaltinti vaikus. Buvo laikas, kai jaunuolio įdarbinimas su žmona ir vaikais buvo laikomas protingu sprendimu, nes jis turėjo šeimą, kurią norėjo aprūpinti. Jis būtų ištikimas įmonei ir sunkiai dirbtų, kad jas prižiūrėtų. Tiesą sakant, mes vis dar galvojame apie tai. JAV atliktas tyrimas parodė, kad vyrai, turintys vaikų iki 18 metų, uždirbo daugiau nei kolegos be vaikų. Nenuostabu, kad ši tendencija moterims pasikeitė. Kada suprasime, kad moterys su vaikais yra ne mažiau ar mažiau atsidavusios savo karjerai nei bet kuri kita? Galbūt jie dirba sutrumpintas valandas arba atrodo pasiryžę kiekvieną vakarą laiku išeiti iš biuro, tačiau jei jie vis tiek dirba gerai, jiems už tai reikia atlyginti. Tai atsitiks tik tada, kai nustosime vertinti prezentaciją ir pradėsime vertinti veiklos rezultatus. Ir kai baigsime manyti, kad kažkas, dirbantis ne biure, iš tikrųjų linksminasi apie namus savo PJ, laukdamas ITV2 Jeremy Kyle pakartojimo.

5. Pradėkite vertinti „moterų darbą“. Nors CMI ataskaitoje nagrinėjami vyrai ir moterys, atliekantys tuos pačius vaidmenis, pastebima tendencija, kad moterys dirba tose srityse, kuriose atlyginimas yra mažesnis, pavyzdžiui, viešajame ar trečiajame sektoriuose. Kaip pažymima šiame straipsnyje apie tai, kodėl mums reikia daugiau vyrų, dirbančių „moterų“ profesijose, yra ryšys tarp sektorių, kuriuose dirba daug moterų ir mažas atlyginimas. Turime tai pakeisti, iš dalies, kad pasiektume geresnę lyčių pusiausvyrą visose pramonės šakose, iš dalies dėl to, kad atrodo iš esmės neteisinga, kad rūpinimasis savo vaikais vertinamas kaip nusipelnęs mažiau pinigų nei vadovavimas bankui, ir daugiausia dėl to, kad mes vis dar siejame moteris su mažomis -mokėjimo srityse moterys ir toliau siejasi su tuo, kad yra mažiau vertos. Ir tai turi pasikeisti.


Penki būdai panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą

Šią savaitę dvi istorijos vėl atkreipė dėmesį į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Visų pirma, Foseto draugija paskelbė naują ataskaitą, rodančią, kad nuo 2008 m. Beveik milijonas papildomų moterų pradėjo dirbti mažai apmokamą ir nesaugų darbą. Kitame spektro gale CMI šiandien paskelbė, kad vidutinė moterų vadovė gali tikėtis 23% darbo užmokesčio skirtumo su savo kolega vyru, todėl ji per metus parsiveža daugiau nei 11 000 svarų sterlingų. Pakanka naujam automobiliui. Arba ne visai metų nuoma Londone.

Per pastaruosius metus apie tai daug rašėme, bet vis tiek pranešime po ataskaitos sakoma, kad moteriai, dirbančiai tą patį darbą kaip ir vyrui, bus mokama mažiau nei jam. Akivaizdu, kad kai kurioms įmonėms pakeisti esamą situaciją yra per daug sudėtinga. Taigi mes esame čia, kad padėtume, penkiais paprastais būdais, kaip panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą.

1. Vyriausybė turėtų įpareigoti pranešti apie darbo užmokesčio duomenis. Be visiško praplovimo, kuris yra „Think, Act, Report“, savanoriška programa, skatinanti įmones peržiūrėti savo atlyginimų struktūrą ir tada pranešti apie savo išvadas (nenuostabu, kad beveik nė viena iš jų neatlieka paskutinės dalies), vyriausybė nespaudė siekiant didesnio darbo užmokesčio skaidrumo. Užmokestį supanti paslapties kultūra reiškia, kad darbuotojai mano, kad negali apie tai kalbėti, o įmonės daro viską, ką gali, kad tai paslėptų. Kodėl? Nes tai taupo pinigus. Tačiau nekreipdamos dėmesio į rekomendacijas dėl darbo užmokesčio skaidrumo, įmonės niekada neturi aiškintis savo darbuotojams ir gali ir toliau gauti papildomų 10 proc.

2. Atkreipkite dėmesį į savo įmonės duomenis. Jei tapote savo įmonės generaliniu direktoriumi, pradėkite darbo užmokesčio auditą dabar. Tada elkitės pagal rezultatus. Organizacijos reguliariai man sako, kad daug laiko praleidžia studijuodamos darbuotojų atlyginimus, tačiau niekada negirdžiu, kad kas nors veiktų pagal šias žinias. Kodėl nė viena organizacija nematė, kad moka mažiau savo moterims ir apdovanojo jas visomis? Arba vyrams atlyginimo sumažinimas, jei tai labiau patinka. Jei esate didelė įmonė, turinti didžiulį pelną, galbūt galėtumėte dalį jų skirti sąžiningai apmokėti savo darbuotojams. Net ir labiausiai apšviesti tik pokyčiai moka į priekį. Tai geriau nei nieko, bet iš tikrųjų naudinga tik pradedantiems karjerą, o ne tiems, kurie jau įpusėjo kopėčias.

3. Moterys turi prašyti daugiau pinigų. Nekenčiu kaltinti moterų, tačiau visi tyrimai rodo, kad moterys iš pradžių nepakankamai prašo. Jei vyras nori 35 000 svarų atlyginimo, jis darbdaviui pasakys, kad ieško 40 000 svarų. Daugelį metų tai paskatino visas žmogiškųjų išteklių komandas manyti, kad kai jie klausia jūsų, kiek tikitės, kad jums bus sumokėta (o ne tik pasakys, ką jie nori sumokėti už darbą), grįžtamas skaičius yra tik pradžia taškas derybose. Taigi, ponios, kitą kartą, kai aptariate savo atlyginimą, nuspręskite, koks darbas vertas, ir tada pridėkite 20 proc. Visiškai juokinga, kad mes visi turime išgyventi šį keiksmažodį, bet tai yra pasaulis, kuriame mes gyvename. Akivaizdu, kad iki revoliucijos.

4. Nustokite kaltinti vaikus. Buvo laikas, kai jaunuolio įdarbinimas su žmona ir vaikais buvo laikomas protingu sprendimu, nes jis turėjo šeimą, kurią norėjo aprūpinti. Jis būtų ištikimas įmonei ir sunkiai dirbtų, kad jas prižiūrėtų. Tiesą sakant, mes vis dar galvojame apie tai. JAV atliktas tyrimas parodė, kad vyrai, turintys vaikų iki 18 metų, uždirbo daugiau nei kolegos be vaikų. Nenuostabu, kad ši tendencija moterims pasikeitė. Kada suprasime, kad moterys su vaikais yra ne mažiau ar mažiau atsidavusios savo karjerai nei bet kuri kita? Galbūt jie dirba sutrumpintas valandas arba atrodo pasiryžę kiekvieną vakarą laiku išeiti iš biuro, tačiau jei jie vis tiek dirba gerai, jiems už tai reikia atlyginti. Tai atsitiks tik tada, kai nustosime vertinti prezentaciją ir pradėsime vertinti veiklos rezultatus. Ir kai baigsime manyti, kad kažkas, dirbantis ne biure, iš tikrųjų linksminasi apie namą savo PJ, laukdamas ITV2 Jeremy Kyle pakartojimo.

5. Pradėkite vertinti „moterų darbą“. Nors CMI ataskaitoje nagrinėjami vyrai ir moterys, atliekantys tuos pačius vaidmenis, yra tendencija rasti moterų, dirbančių sektoriuose, kuriuose atlyginimas apskritai yra mažesnis, pavyzdžiui, viešajame ar trečiajame sektoriuose. Kaip pažymima šiame straipsnyje apie tai, kodėl mums reikia daugiau vyrų, dirbančių „moterų“ profesijose, yra ryšys tarp sektorių, kuriuose dirba daug moterų ir mažas atlyginimas. Turime tai pakeisti, iš dalies, kad pasiektume geresnę lyčių pusiausvyrą visose pramonės šakose, iš dalies dėl to, kad atrodo iš esmės neteisinga, kad rūpinimasis savo vaikais vertinamas kaip nusipelnęs mažiau pinigų nei vadovavimas bankui, ir daugiausia dėl to, kad mes vis dar siejame moteris su mažomis -mokėjimo srityse moterys ir toliau siejasi su tuo, kad yra mažiau vertos. Ir tai turi pasikeisti.


Penki būdai panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą

Šią savaitę dvi istorijos vėl atkreipė dėmesį į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Visų pirma, Foseto draugija paskelbė naują ataskaitą, rodančią, kad nuo 2008 m. Beveik milijonas papildomų moterų pradėjo dirbti mažai apmokamą ir nesaugų darbą. Kitame spektro gale CMI šiandien paskelbė, kad vidutinė moterų vadovė gali tikėtis 23% darbo užmokesčio skirtumo su savo kolega vyru, todėl ji per metus parsiveža daugiau nei 11 000 svarų sterlingų. Pakanka naujam automobiliui. Arba ne visai metų nuoma Londone.

Per pastaruosius metus apie tai daug rašėme, bet vis tiek pranešime po ataskaitos sakoma, kad moteriai, dirbančiai tą patį darbą kaip ir vyrui, bus mokama mažiau nei jam. Akivaizdu, kad kai kurioms įmonėms pakeisti esamą situaciją yra per daug sudėtinga. Taigi mes esame čia, kad padėtume, penkiais paprastais būdais, kaip panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą.

1. Vyriausybė turėtų įpareigoti pranešti apie darbo užmokesčio duomenis. Be visiško praplovimo, kuris yra „Think, Act, Report“, savanoriška programa, skatinanti įmones peržiūrėti savo atlyginimų struktūrą ir tada pranešti apie savo išvadas (nenuostabu, kad beveik nė viena iš jų neatlieka paskutinės dalies), vyriausybė nespaudė siekiant didesnio darbo užmokesčio skaidrumo. Užmokestį supanti paslapties kultūra reiškia, kad darbuotojai mano, kad negali apie tai kalbėti, o įmonės daro viską, ką gali, kad tai paslėptų. Kodėl? Nes tai taupo pinigus. Tačiau nekreipdamos dėmesio į rekomendacijas dėl darbo užmokesčio skaidrumo, įmonės niekada neturi aiškintis savo darbuotojams ir gali toliau kaupti papildomus 10 proc.

2. Atkreipkite dėmesį į savo įmonės duomenis. Jei tapote savo įmonės generaliniu direktoriumi, pradėkite darbo užmokesčio auditą dabar. Tada elkitės pagal rezultatus. Organizacijos reguliariai man sako, kad daug laiko praleidžia studijuodamos darbuotojų atlyginimus, tačiau niekada negirdžiu, kad kas nors veiktų pagal šias žinias. Kodėl nė viena organizacija nematė, kad moka mažiau savo moterims ir apdovanojo jas visomis? Arba vyrams atlyginimo sumažinimas, jei tai labiau patinka. Jei esate didelė įmonė, turinti didžiulį pelną, galbūt galėtumėte dalį jų skirti sąžiningai apmokėti savo darbuotojams. Net labiausiai apšviesti tik pokyčiai moka į priekį. Tai geriau nei nieko, bet iš tikrųjų naudinga tik pradedantiems karjerą, o ne tiems, kurie jau įpusėjo kopėčias.

3. Moterys turi prašyti daugiau pinigų. Nekenčiu kaltinti moterų, tačiau visi tyrimai rodo, kad moterys iš pradžių nepakankamai prašo. Jei vyras nori 35 000 svarų atlyginimo, jis darbdaviui pasakys, kad ieško 40 000 svarų. Daugelį metų tai paskatino visas žmogiškųjų išteklių komandas manyti, kad kai jie klausia jūsų, kiek tikitės, kad jums bus sumokėta (o ne tik pasakys, ką jie nori mokėti už darbą), grįžtamas skaičius yra tik pradžia taškas derybose. Taigi, ponios, kitą kartą, kai aptariate savo atlyginimą, nuspręskite, koks darbas vertas, ir tada pridėkite 20 proc. Visiškai juokinga, kad mes visi turime išgyventi šį keiksmažodį, bet tai yra pasaulis, kuriame mes gyvename. Akivaizdu, kad iki revoliucijos.

4. Nustokite kaltinti vaikus. Buvo laikas, kai jaunuolio įdarbinimas su žmona ir vaikais buvo laikomas protingu sprendimu, nes jis turėjo šeimą, kurią norėjo aprūpinti. Jis būtų ištikimas įmonei ir sunkiai dirbtų, kad jas prižiūrėtų. Tiesą sakant, mes vis dar galvojame apie tai. JAV atliktas tyrimas parodė, kad vyrai, turintys vaikų iki 18 metų, uždirbo daugiau nei kolegos be vaikų. Nenuostabu, kad ši tendencija moterims pasikeitė. Kada suprasime, kad moterys su vaikais yra ne mažiau ar mažiau atsidavusios savo karjerai nei bet kuri kita? Galbūt jie dirba sutrumpintas valandas arba atrodo pasiryžę kiekvieną vakarą laiku išeiti iš biuro, tačiau jei jie vis tiek dirba gerai, už tai jiems reikia atlyginti. Tai atsitiks tik tada, kai nustosime vertinti prezentaciją ir pradėsime vertinti veiklos rezultatus. Ir kai baigsime manyti, kad kažkas, dirbantis ne biure, iš tikrųjų linksminasi apie namus savo PJ, laukdamas ITV2 Jeremy Kyle pakartojimo.

5. Pradėkite vertinti „moterų darbą“. Nors CMI ataskaitoje nagrinėjami vyrai ir moterys, atliekantys tuos pačius vaidmenis, yra tendencija rasti moterų, dirbančių sektoriuose, kuriuose atlyginimas apskritai yra mažesnis, pavyzdžiui, viešajame ar trečiajame sektoriuose. Kaip pažymima šiame straipsnyje apie tai, kodėl mums reikia daugiau vyrų, dirbančių „moterų“ profesijose, yra ryšys tarp sektorių, kuriuose dirba daug moterų ir mažas atlyginimas. Turime tai pakeisti, iš dalies, kad pasiektume geresnę lyčių pusiausvyrą visose pramonės šakose, iš dalies todėl, kad atrodo iš esmės neteisinga, kad rūpinimasis savo vaikais vertinamas kaip nusipelnęs mažiau pinigų nei vadovavimas bankui ir daugiausia dėl to, kad mes vis dar siejame moteris su mažomis -Mokėjimo srityse moterys ir toliau siejasi su tuo, kad yra mažiau vertos. Ir tai turi pasikeisti.


Penki būdai panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą

Šią savaitę dvi istorijos vėl atkreipė dėmesį į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Visų pirma, Foseto draugija paskelbė naują ataskaitą, rodančią, kad nuo 2008 m. Beveik milijonas papildomų moterų pradėjo dirbti mažai apmokamą ir nesaugų darbą. Kitame spektro gale CMI šiandien paskelbė, kad vidutinė moterų vadovė gali tikėtis 23% darbo užmokesčio skirtumo su savo kolega vyru, todėl ji per metus parsiveža daugiau nei 11 000 svarų sterlingų. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Kodėl? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Kodėl? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Kodėl? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Kodėl? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.